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每到“三八婦女節(jié)”，有關女性的話題就會增多。而“女性就業(yè)歧視”，則早已是個老生常談的問題。不管我們承認與否，女性職場遭受歧視，都是客觀存在的現(xiàn)實。據(jù)2017年職場調查報告顯示，超八成的女性認為“就業(yè)中存在性別歧視”。而在擁有大專、本科、碩士學歷的女性群體中，認為就業(yè)存在性別歧視的比例分別達到了18%、28%和43%。

客觀而言，在一個早已脫離迷信、愚昧的現(xiàn)代經濟社會，個體的行為選擇，總體來看遵循著經濟學上的“理性經濟人假設”，即主體行為所追求的唯一目標，是自身經濟利益的最大化。而多方理性、多方經濟人選擇的最終結果，就一定程度上形成了當前女性就業(yè)的狀況和局面：

從用人單位來看，綜合效益最大化，當然是選人用人秉持的第一原則。對性別或某個體的喜好與偏愛，不能完全排除，但分量要輕得多。而很多崗位要想干得出彩、干出成績，不僅需要突出的個人能力，還要付出更多的時間、要拼精力、拼體力。這些方面女性無疑處于劣勢。還有，在很多單位，“領導身邊的人”一般具有更多提拔晉升的機會，而這些人以男性居多。不一定是他們能力多出色，除了領導出于性別避諱的考慮，更多是由于男性多以工作為重，時間上更靈活充裕。

從女性來看，職場遭遇天花板，一方面是職場歧視規(guī)則使然，另一方面也是女性自己的選擇的結果。很多女性在結婚、成為母親以后，人生的天平會有意無意往家庭方面傾斜。在家庭與事業(yè)孰輕孰重之間，很多女性會做出“傾向家庭”這一在她們看來明智的選擇。而為家庭、為孩子付出更多的后果，就是不僅僅擠占了用于發(fā)展進步、提升自我的時間，甚至正常工作也多少受到些了影響。比如一些工作紀律較為寬松的單位，對女性顧家的行為多會給予包容與支持。而社會角色分化與女性自我選擇相互作用的結果，就是一定程度上促成了今日職場用人的某些“潛規(guī)則”。

從整個社會來看，各行各業(yè)心照不宣形成的用人規(guī)則，無疑更符合“理性經濟人假設”。比如，對于女性就業(yè)的歧視并非全部的，而是有行業(yè)差異的、結構性的。在護理、美容、直銷、服務員等行業(yè)就以女性居多。因為同樣條件，女性的細膩、柔和、善于溝通等特質與上述崗位要求更符合。而在擁有大專、本科、碩士學歷的女性群體中，認為就業(yè)存在性別歧視的比例分別達到了18%、28%和43%，實際也是這一理論假設的結果。因為學歷越高、意味著從事的崗位責任更重大或更有技術含量，對于這樣的崗位，領導用人自然會做出傾向于穩(wěn)妥甚至保守的選擇。

既然如此，是不是我們就應該視性別歧視為理所當然、放任不管呢?答案當然是否定的。因為若單看論業(yè)務能力或才智，女性實際并不亞于男性。放任不公的后果，一方面會形成人才、智力的浪費，不利于經濟社會發(fā)展;另一方面也不利于公平公正社會秩序的建立。我們要做的，是最大限度減少人為的歧視和偏見，讓人力資源(不管男性還是女性)更大限度發(fā)揮自身價值，為社會服務：

首先，在選人用人、業(yè)績考核等方面，要建立公平公正的人力資源管理制度，最大限度祛除主觀偏見和想當然臆測。如果用人機會在考慮崗位特殊要求的前提下，公平面向所有人，那么將自然形成能者上、庸者下的優(yōu)勝劣汰的環(huán)境;如果業(yè)績考核遵循同一條線、同一個規(guī)則;而不是一方面“照顧”女性，另一方面又“潛規(guī)則”女性，那么一個人在時間精力有限的情況下，家庭、事業(yè)哪頭輕哪頭重，女性自然會做出適合于自身的選擇。

當然，作為女性，更要有自立自強的觀念。對自己存在的優(yōu)勢與劣勢、長處與不足有清醒的認識;對自身不同的角色定位與期望，更要有理性的認知。比如，在職場，就要有職場人士的精神面貌;在家庭，也要有家庭成員的角色狀態(tài)。反之，如果在職場過于強調自己女性的特質，既讓單位格外“照顧”、又要跟男性同等待遇與晉升，則事實上是另一種“不公平”。

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